Ich möchte nur noch einen Gedanken anfügen und dafür einen kurzen Schritt zurück machen, denn in der ganzen Debatte scheint bisher die sakrosankte Prämisse zu gelten, dass eine Lohndifferenz, die wir nicht erklären können, automatisch diskriminierend sei. Das ist ein logischer Fehlschluss. Es kommt mir vor, wie wenn Sie bei Nacht in der Dunkelheit mit einer schwachen Taschenlampe unter Ihr Bett leuchten. Es bleibt eine Restdunkelheit, und dann behaupten Sie einfach mal, dort befände sich ein Diskriminierungsmonster. Das kann sein. Aber vielleicht würde es Sinn machen, eine stärkere Taschenlampe hervorzunehmen und genauer hinzuschauen, bevor man das so stehenlässt. Eine genauso schwache Strahlkraft haben viele dieser Lohnanalysen, die uns vorliegen.

Ständerat Wicki hat uns die Berechnung oder die Strahlkraft der BFS-Analyse aufgezeigt und erklärt, welche Kriterien sie eben ausleuchtet und welche Kriterien sie nicht ausleuchtet. Ich möchte nun zwei der nichtausgeleuchteten Kriterien noch erwähnen. Sie verschaffen uns nämlich einen spannenden zusätzlichen Einblick, so scheint mir.

Ein Element, das zu wenig vorkommt, das man zu wenig sieht in dieser Restdunkelheit, sind die gesamten Berufsjahre, die Lebensberufserfahrung. Zumeist misst man einfach ab Firmeneintritt. Natürlich ist es für einen Arbeitgeber relevant, ob von zwei Mitarbeitern, die beide seit drei Jahren im Unternehmen arbeiten, einer zuvor zehn Jahre im gleichen Beruf durchgearbeitet hat oder in diesen zehn Jahren zum Beispiel bei den Kindern und zu Hause war.

Das zweite Kriterium, das man in der Dunkelheit heute zu schlecht sieht, ist die Verfügbarkeit. Man vergleicht oft einfach die vereinbarten Pensen und kann natürlich die implizite Bereitschaft, zum Beispiel zu Überstunden oder zu einem spontanen Einsatz am Abend, auch schlecht erkennen. Es ist naheliegend, dass es hier wieder die gleichen Personen trifft. Diejenigen nämlich, die Kinder zu betreuen haben, haben es schwieriger mit Überstunden, haben es schwieriger mit spontanen Einsätzen als solche, die freier sind. Verstehen Sie mich bitte richtig: Ich sage nicht, dass der eine oder der andere Arbeitnehmer der bessere oder schlechtere Mensch sei. Sie haben einfach verschiedene Lebensverhältnisse. Die eine Person engagiert sich etwas mehr im Beruf, die andere mehr in der Familie. Aber aus Sicht des Arbeitgebers ist es meines Erachtens ein relevantes Kriterium und nicht eine diskriminierende Herabwürdigung des einen oder des anderen Lebensumstands.

An diesen beiden Kriterien spürt man etwas, was sich auch aus vielen Untersuchungen ergibt, dass nämlich der Hauptlohnunterschied nicht zwischen den Geschlechtern besteht, sondern dort zutage kommt, wo jemand Kinder zu betreuen hat. Also verläuft der Hauptgraben eigentlich nicht zwischen Mann und Frau, sondern zwischen Müttern, die Kinder betreuen - das tun statistisch gesehen halt in den meisten Fällen doch die Mütter -, und allen anderen.

Daraus folgt für mich, dass Massnahmen wie diese am Problem vorbeizielen. Damit werden Symptome bekämpft. Das wahre Problem ist, und das ist eine simple Erkenntnis: Wer Kinder betreut, hat beruflich tendenziell Nachteile. Somit ist die wahre politische Herausforderung, wenn man an der Wurzel ansetzt, die Frage, wie wir Familie und Beruf besser vereinbaren können. Da müsste man ansetzen, und da gibt es zahlreiche bekannte Instrumente: schulische Tagesstrukturen, Abbau der Krippenbürokratie, Abzüge für Fremdbetreuungskosten; Herr Germann hat noch die Heiratsstrafe erwähnt, nennen wir der Vollständigkeit halber an dieser Stelle auch noch die Individualbesteuerung oder, seitens der Arbeitgeber, die Bereitschaft zu flexibleren Arbeitsmodellen. So würde das Grundproblem an der Wurzel angegangen. Was hier vorliegt, ist aber Symptombekämpfung, und daher werde ich auch nicht darauf eintreten.

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